则不能领取失业保险金

[阿米娜814]

的人事计划如何，您都必须雇用员工。 因此，您可能不得不接受不适合您公司的人。 如果必须直接雇用大量中介工作人员，还存在劳动力成本飙升的风险。 与人事计划无关的直接就业申请义务 如果企业适用劳动合同认定制度，，被派遣劳动者都有义务申请劳动合同。 如果临时工接受，雇主必须直接雇用不符合公司需求的工人，例如 缺乏技能 或 生产力低下 的工人。 这可能会对人员配置计划产生负面影响。 直接雇用派遣工导致人事成本增加 被派遣劳动者接受直接录用申请的，企业不得解除劳动合同。

如果一下子直接 雇佣大量临时工，人事费用会急剧增加，现金流可能会恶化。 四、推定劳动合同适用制度的两种对策 措施 那么，企业应采取何种措施规避视同劳动合同适用制度的风险呢？ 首先，需要重新审视确 爱沙尼亚手机号码列表 保人力资源的方法，比如加大内部培训的比重，而不是外部采购，而不是仅仅依靠派遣人员。 还有，与其签订派遣合同，接受派遣公司派遣的工人，不如考虑使用 外包 ，将日常工作外包给合作公司。 不依赖派遣员工，确保着眼于未来的人才 劳务派遣具有能够立即获得必要的劳动力、能够以低成本确保准备就绪的劳动力等各种优点。



但考虑到推定劳动合同适用制度的影响，单纯依靠派遣人员进行人事规划存在风险。 近年来，同工同酬原则出台，临时工必须与正式员工同等对待的情况越来越多。让我们以劳动合同认定制度为契机 ，回顾一下迄今为止 增加内部培训比外部采购的权重 、 在无限期聘用的前提下增加人力资源的聘用 等确保人力资源的方法 考虑使用外包 还有一种方法是增加 外包 的权重，将部分工作委托给合作公司，而不是派遣工人。外包比派遣工人更适合日常工作，例如后台工作和不一定 需要在内部完成的工作。 但是，如果伪装成外包（ ），在单位内部派遣工人，则可能被视为 变相合同 。 被认定为变相劳动合同的，适用劳动合同申请视同制度，因此必须与被派遣劳动者申请签订劳动合同。